LAPORAN POTRET MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI
PONDOK PESANTREN MIFTAHUL HUDA AL-AZHAR
CITANGKOLO KOTA BANJAR
Tugas Kelompok Mata Kuliah
Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan
Dosen
Pengampu : Dr. Asyhuri
Disusun Oleh :
Amiroh
Munjiyah (17104
Ayyi
Masrukhah(17104
Siti Chaizatul
Munasiroh (1710432)
Sukataman
(1710436)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PENDIDIKAN ISLAM
PASCASARJANA INSTITUT
AGAMA ISLAM NAHDLATUL ULAMA
KEBUMEN
2018
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Pembangunan
nasional dewasa ini telah berada pada suatu era modern. Masa tersebut ditandai
dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi begitu pula dalam
pemanfaatannya. Hal ini banyak memicu lahirnya manajemen program pendidikan
yang semakin menuntut keahlian dan kekhususan dalam menanganinya dan
menempatkan era ini sebagai era sumber daya manusia. Untuk itu dalam
meningkatkan kualitas lembaga pendidikan non formal dibutuhkan sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan-kemampuan relevan dengan
kebutuhan-kebutuhan program pendidikan, disamping itu juga dapat memanfaatkan
peluang-peluang yang telah dibuka melalui pengembangan program pendidikan.
Dalam
menghadapi dan menjalani kondisi seperti ini, pendidikan pesantren dituntut
untuk tampil sebagai salah satu unsur terpenting pada pengadaan sumber daya
manusia. Tuntutan tersebut berimplikasi pada perlunya penataan, pengembangan
dan pemanfaatan secara terpadu pendidikan pondok pesantren baik antar berbagai
jalur jenis jenjang pendidikan maupun antar sektor pendidikan non formal dengan
sector pendidikan formal lainnya serta antar daerah, dengan mengunakan manajemen yang makin efektif dan efisien. Adapun
kelancaran serta keberhasilan suatu program kegiatan lembaga agar dapat
mencapai tujuan secara efektif dan efisien, ditentukan oleh adanya perencanaan
yang baik, organisasi yang tepat sebagai satu sistem yang harmonis dan dikelola
oleh pelaksana yang kompeten dan professional. [1] Sabda Rasulullah SAW, yang
diriwayatkan oleh Imam Bukhari, yang artinya :
Apabila
amanah telah disia-siakan, maka tunggulah kehancurannya. Sahabat bertanya:
bagaimana menyia-nyiakan amanah tersebut? Nabi menjawab: apabila jabatan
diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya. Maka tunggulah kehancurannya.[2]
Hadist tersebut di atas dipahami, bahwa dalam mempersiapkan
organisasi yang kompeten mutlak diperlukan manajer dan pegawai yang mampu di
bidangnya masing-masing sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Selain
mempersiapkan organisasi yang kompeten diperlukan juga sebuah pengawasan
mengenai seberapa efektif penilaian kinerja dalam mencapai tujuan tergantung
pada seberapa sukses organisasi mensejajarkan dan mengintegrasikan penilaian
kinerja dengan sasaran yang strategis.[3] Setiap organisasi memiliki
aktivita-aktivitas pekerjaan tertentu. Manajemen sering diartikan sebagai ilmu,
karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang secara
sistematis berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang bekerjasama dilandasi
dengan keahlian khusus untuk mencapai suatu prestasi kerja.
Manajemen merupakan proses terpenting dalam setiap organisasi,
sebab pada dasarnya manajemen itu berurusan dengan tujuan bersama, cara- cara
orang bekerja dan pemamfaatan sumber-sumber yang ada.[4] Dengan demikian dapat di nyatakan bahwa
manajemen selalu berkepentingan dengan tujuan, pola kerja dan sumber daya
manusia yang ada dalam suatu social tertentu. Dengan melihat unsur-unsur
pekerjaan manajemen mengenai penempatan sumberdaya manusia itu sendiri.
Manajemen diperlukan untuk meningkatkan evektifitas Sumber Daya Manusia
dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif.[5] Manajemen
sumber daya manusia lebih menitik beratkan pada faktor produksi tenaga kerja.
Namun demikian tidak dapat disangkal bahwa manajemen sumber daya manusia tidak
dapat mengabaikan seluruhnya hal-hal yang berhubungan dengan produksi tenaga
kerja. Jadi dalam manajemen sumber daya manusia harus ada pembagian
tanggungjawab yang jelas, tegas dan tepat sehingga program yang telah
ditetapkan berjalan dengan suatu sistem. Agar semua pegawai mau bekerja dan
menjalankan tugas yang dibebankan kepada yang bersangkutan.
Dalam kasus di lapangan, sering dilihat kenyataan bahwa para
pemimpin ataupun pengelola lembaga pondok pesantren kurang memperhatikan fungsi
perencanaan di dalam menetapkan program kegiatan. Banyak program yang telah
dirumuskan tidak berjalan sesuai dengan tujuan, manajemen sumber daya manusia
yang ada di pesantren belum memadai dan masih rendahnya daya dukung positif
baik dalam kalangan internal (pemimpin,
pengelola, pengurus, santri) maupun eksternal (masyarakat) pesantren pada
seberapa baik pegelola dan bawahan bekerjasama ketika memutuskan apa yang harus
dievaluasi, kapan melakukan penilaian, dan siapa yang harus mengevaluasi
kinerja.
Oleh sebab itu, dalam rangka menjalankan manejemen sumber daya di pondok pesantren, diperlukan
adanya kejelasan tugas dan tanggungjawab pengurus pondok pesantren tersebut,
baik itu berkenaan dengan rencana kerja pondok pesantren, dan pembagian tugas
diantara anggota pengurus pondok pesantren.
Dari latar belakang tersebut, maka penulis mencoba untuk
mengetahui penerapan manajemen sumber daya manusia dalam Pondok Pesantren
Miftahul Huda Al-Azhar Kota Banjar.
B.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana
definisi dari Manajemen, Sumber Daya Manusia dan
Pondok Pesantren?
2. Apa fungsi dari operasional manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana potret manajemen SDM di Pondok Pesantren Miftahul Huda
Al-Azhar Kota Banjar?
C.
Tujuan
1.
Mengetahui definisi dari Manajemen, Sumber Daya Manusia dan Pondok Pesantren
2.
Mengetahui fungsi dari
operasional manajemen Sumber Daya Manusia
3.
Mengetahui potret
manajemen SDM di Pondok Pesantren Miftahul Huda Al-Azhar Kota Banjar
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Mengenal Definisi Manajemen, Sumber Daya Manusia dan Pondok
Pesantren
1.
Manajemen
a.
Secara etimologis, kata
manajemen barasal dari bahasa Inggris, management, yang berarti
ketatalaksanaan, tatapimpinan, dan, pengelolahan. Artinya manajemen adalah
sebagai suatu proses yang diterapkan oleh individu atau kelompok dalam
upaya-upaya koordinasi untuk mencapai suatu tujuan.[6]
b.
Manajemen adalah seni dan
ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyususnan, pengarahan dan pengawasan dari
pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih
dahulu.[7]
2.
Sumber Daya Manusia
Husain Umar mengungkapkan tentang
manajemen sumber daya manusia yaitu suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tingkat
kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuanya.[8]
3.
Pondok Pesantren
Pondok pesantren adalah suatu lembaga pendidikan dan pengajaran
Islam yang sekaligus sebagai pengkaderan.[9] Disamping itu juga
merupakan pusat pengembangan dan penyebaran ilmu-ilmu keislaman yang mempunyai
lima elemen dasar tradisi, yakni pondok, masjid, santri, pengajian kitab klasik
dan kyai.[10]
Pondok pesantren yang dimaksud disini adalah Pondok Pesantren Miftahul Huda
Al-Azhar Kota Banjar yang terletak di dusun Citangkolo desa Kujangsari
kecamatan Langensari, kurang lebih 9 km dari pusat kota Banjar.
Dari definisi tersebut, maka perlu kiranya penerapan manajemen
sumber daya manusia dalam pondok pesantren, sebab suatu lembaga pondok
pesantren tidak akan dapat dikelola dengan baik yang sesuai dengan aturan Islam.
Apabila tidak di topang dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan
memahami pondok pesantren dengan benar sesuai dengan tuntunan Islam.
B.
Berbagai fungsi operasional manajemen Sumber Daya Manusia.
Salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah fungsi oprasional. fungsi
oprasional manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus di perhatikan
guna memudahkan seorang menejer mengontrol pekerjanya dalam menjalankan tugas
dan melihat seberapa produktifnya pekerja dalam usaha merealsasi tujuan yang di
inginkan. Adapun fungsi manajemen dan fungsi operasional sumber daya manusia
guna mengelola pegawai adalah:
1. Analisis Pekerjaan
Menurut A. Sihotang, analisis pekerjaan adalah sangat esensial
untuk mencari dan menentukan syarat-syarat sumber daya manausia yang sesuai
untuk memangku pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan langkah awal dalam
rangka perekrutan sumber daya manusia yang sesuai dengan jabatan tertentu.
Analisis pekerjaan terdiri dari tiga komponen yaitu:
a.
Deskripsi pekerjaan (Job description)
b.
Spesifikasi pekerjaan (Job specification)
c.
Standar kinerja pekerjaan (performance standard).[11]
Menurut Husein Umar, analisis pekerjaan merupakan proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain
untuk tujuan manajemen.[12]
Dari pernyataan diatas, dapat disimpulkan pengertian analisis
pekerjaan adalah pekerjaan merencanakan dan menetapkan kualifikasi seorang
pegawai yang bagaimana harus ditarik memangku jabatan yang sudah ditentukan.
2. Pengadaan dan Rekrutmen
Menurut A. Sihotang, rekrutmen adalah mencari dan menarik para
pelamar pekerjaan dengan motifasi kemampuan, keahlian, dan pengetahuan sumber
daya manusia yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan kerja yang
telah diidentifikasi sebelumnya didalam rencana kepegawaian telah
diidentifikasi sebelumnya didalam rencana kepegawaian. Aktivitas rekrutmen ini
dimulai dari mencari tenaga kerja dan berakhir pada lamaran kerja mereka
diterima oleh manager rekrutmen.[13]
Menurut Justine T. Sirait, penarikan calon pegawai merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh
calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu
jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.[14]
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan pengertian
rekrutmen adalah suatu proses kegiatan mencari dan mendapatkan secara sah
sumber daya manusia atau pegawai yang tepat dalam jumlah yang cukup sehingga
organisasi dapat memilih satu dengan yang lainnya sesuai dengan kebutuhan.
3. Seleksi dan Penempatan
Menurut M Manullang, seleksi pegawai dilakukan oleh perusahaan
modern, pertama-tama sudah ditetapkan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan dan
kemudian sudah ditentukan sumber-sumber pegawai yang diperlukan. Tenaga-tenaga
kerja yang tersedia dari berbagai macam sumber pegawai itu belum tentu cocok
dengan tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan. Karenanya seleksi pegawai harus
dilaksanakan, agar benar-benar terdapat pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
jabatan yang dipangkunya.[15]
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha sistematis yang
dilakukan guna menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling
tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang
dibutuhkan. Menurut Husain Umar usaha yang sistematis tadi misalnya dilakukan
dengan tahapan sebagai berikut:
a.
Seleksi dokumen
b.
Psikotes
c.
Tes intelegensi
d.
Tes kepribadian
e.
Tes bakat dan kemampuan
f.
Tes kesehatan
g.
Tes wawancara[16]
Seleksi dan penempatan adalah serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan untuk menentukan apakah seseorang pelamar dapat di terima atau
tidak untuk ditempatkan pada posisi tertentu di dalam organisasi. Seleksi dan
penempatan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang segera dilaksanakan
setelah dilakukan proses rekrutmen.[17]
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan pengertian
rekrutmen adalah pencarian dan penetapan jabatan seorang pegawai yang sudah
dipilih dan memenuhi syarat dalam proses rekrutmen guna untuk mengisi
kekosongan pegawai atau jabatan.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Menurut A. Sihotang, pelatihan adalah setiap kegiatan untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan
tanggung jawabnya. Pelatihan yang cukup efektif seharusnya mencakup tiga hal
penting yaitu:
a.
Merupakan pengalaman belajar
b.
merupakan kegiatan terencana
c.
merupakan hasil desain dari
hasil penelitian yang dapat diikuti fisik.
Kemudian masih menurut A. Sihotang, pengembangan sumber daya
manusia dimaksudkan mengarah pada karier seorang pegawai di dalam organisasi.
Karier merupakan perkembangan jabatan dan pangkat secara individu yang dapat
dicapainya selama masa kerja di dalam suatu organisasi tertentu Pengembangan
sumber daya manusia pada prinsipnya adalah untuk merencanakan dan membina
perkembangan karier tiap karyawan yang berkecimpung didalam organisasi kita.
Perencanaan karier berarti suatu perencanaan tentang kemungkinan
seseorang karyawan atau anggota organisasi secara individu meniti proses
kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang dapat
di penuhinya. Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor
berikut:
a.
Pendidikan formalnya
b.
Pengalaman kerja
c.
Sikap atasan yang membinanya
d.
Prestasi kerjanya
e.
Bakat pekerjaannya
f.
Adanya lowongan jabatan yang
lebih tinggi
g.
Loyalitas kepada organisasi.[18]
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan pengertian
pelatihan dan pengembangan, pelatihan yang dimaksud adalah suatu training yang bertujuan untuk
memperbaiki keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
yang dihadapi sekarang, sedangkan penembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawai untuk siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
5. Penilaian Kinerja
Menurut Simanjuntak, penilaian kinerja merupakan suatu metode dan
proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang, sekelompok orang, unit-unit kerja
dalam suatu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu.[19] Sedang menurut Justine T.
Sirait, penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk
kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini, para
manajer bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja. Jika prestasi
pegawai masih dibawah standar, maka harus segera diperbaiki. Sebaliknya, jika
prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut
menampilkan kembali prestasi kerja yang kita kehendaki.[20]
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan yang dimaksud
penilaian prestasi kerja adalah suatu proses evaluasi yang dilakukan oleh
organisasi terhadap kinerja para karyawan dalam peningkatan kerja dan
peningkatan prestasi individu karyawan itu sendiri.
6. Pemberian Kompensasi
Menurut A. Sihotang, kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun
barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap karyawan. Kemudian menurut
Justine T. S. Sirait, kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik
berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya
pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikanya untuk organisasi.
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan pemberian
konpensasi sebetulnya tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari
konpensasi tetapi konpensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi
ini bisa juga meliputi kesejahtraan pegawai.
7. Pengintegrasian
Menurut Justine T. Sirait hal ini barkaitan dengan usaha untuk
menghasilkan situasi dimana terjadi penyesuaian atau percocokan antara
kepentingan yang bersifat individual, organisasi maupun kemasyarakatan.
Konsekuensi dari usaha ini adalah melibatkan masalah-masalah atau aspek-aspek
perasaan, sikap pegawai yang dihubungkan dengan prinsip-prinsip dan
kebijakan-kebijakan organisasi.[21] Berdasarkan pernyataan tersebut,
dapat disimpulkan pengintegrasian merupakan antara kepentingan individual
seorang manajer dengan kepentingan organisasi yang melibatkan seluruh pegawai.
8. Pemeliharaan, keselamatan, dan kesehatan kerja
Menurut A Sihotang, pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka
keseluruhan proses Manajemen Sumber Daya Manusia berkisar pada pemikiran bahwa
hubungan yang serasi dan harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat
dalam organisasi usaha itu mutlak perlu ditumbuhkan dan dipelihara demi
kepentingan semua pihak organisasi usaha bersangkutan. kalau kurang berhasil
memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi
banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja yang
bersangkutan.[22]
Kemudian pemeliharaan merupakan sesuatu hal yang berkenaan dengan usaha agar
para pegawai dapat bekerja dengan baik selama mungkin dengan cara menjaga
kesehatan mental maupun fisik.[23]
Berdasarkan pernyataan tersebut, disimpulkan bahwasanya
pemeliharaan, keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina dalam
organisasi manajemen sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kualitas
keselamatan dan kesehatan kerja pegawai. Dengan adanya program kesehatan kerja
maka pegawai diharapkan dapat lebih semangat dalam bekerja dan lebih produktif.
9. Pelepasan sumber daya manusia atau separation
A Sihotang mendefinisikan pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah
suatu kondisi atau situasi dimana pekerja tidak bekerja lagi pada instansi atau
perusahaan yang bersangkutan karena hubungan kerja telah terputus dan berakhir.
Kalau sudah terjadi PHK berarti hak-hak dan kewajiban masing-masing pihak yang
berhubungan kerja tidak dilaksanakan lagi.[24] Sedangkan menurut Husen
Umar adalah pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) dari suatu organisasi
terhadap karyawan. Diungkapkan pula oleh Husain Umar bahwa pemberhentian
karyawan ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, antara lain:
a.
Peraturan UU yang berlaku
b.
Keinginan perusahaan
c.
Keinginan karyaawan
d.
Pensiun
e.
Kontrak kerja telah berakhir
f.
Kesehatan karyawan
g.
Meninggal dunia
h.
Perusahaan dilikuidasi
Berdasarkan pernyataan diatas bisa penulis simpulkan pelepasan
sumber daya manusia adalah pemisahan atau pemutusan hubungan kerja karyawan
dari organisasi karena beberapa faktor diantaranya: pensiun, pemutusan hubungan
kerja, kontrak kerja telah berakhir dll.
C.
Potret Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Pesantren Miftahul
Huda Al-Azhar Kota Banjar
1.
Sejarah Singkat Pengembangan
PP Miftahul Huda Al-Azhar
Membicarakan tentang manajemen SDM di PP Miftahul Huda Al-Azhar
ini tidak terlepas dari pemimpinnya, yakni KH. Munawir, Ar. MA. Beliau diberi amanah dari ayahnya
KH. Abdurrohim untuk meneruskan pondok pesantrenya tersebut. Meski beliau bukan
pendiri awal, akan tetapi beliau benar-benar harus memulai merintis pesantren
ini dari nol. Hal ini terlihat dari kurangnya modal, lahan,
bangunan, serta tidak adanya santri pada waktu itu menjadi kendala besar untuk
membangun dan menghidupkan pesantren kembali. Hal tersebut sebagaimana
penuturan informan (KH. Munawir, Ar. MA,) kepada Penulis sebagai berikut:
“Dalam
awal pembangunan pondok ini semuanya dari Allah, pasti semua harus pada awalnya
memang banyak mengalami pontang-panting
untuk mencari dana. Kesulitan banyak yang tidak terselesaikan pada saat itu,
karena saya tidak tahu harus mencari uang dimana, lah wong pada saat itu saya tidak pegang uang, umur saya juga masih
muda. Saya rundingan dengan abah dan pengurus Pondok Pesantren
Miftahul Huda Al Azhar. Bagaimana saya harus cari uang. Akhirnya saya disuruh
datang ke masyarakat untuk mensisihkan sedikit rezekinya untuk pembangunan
pondok, akan tetapi saya mempunyai inisiatif sendiri, saya ingin mengajak
masyarakat untuk menghidupkan kembali tradisi mengaji dan membuka madrasah
untuk anak cucunya besok. Tapi ya gitu ada yang menerima ada yang tidak ngurus karena disekitar sini warganya
berbeda faham dengan saya. Wes pokok e
pada saat itu saya sangat bingung takut campur jadi satu.”[25]
Perjuangan keras setelah melakukan
usaha pencarian dana dari warga ke warga dengan visi menghidupkan tardisi
mengaji, lambat laun mulai berdatangan santri yang ingin belajar di
pesantrennya. Sosok beliau yang kharismatik mampu menyatukan dan merangkul
warga di sekitar yang notabennya tidak hanya dari golongan NU akan tetapi juga
golongan lainnya seperti Muhammadiyah. Selanjutnya beliau menuturkan:
“Alhamdulillah, setelah banyak
masyarakat yang berbondong-bondong untuk belajar mengaji di Pondok Pesantren
Miftahul Huda Al Azharini, pemutaran dana juga tidak terlalu sulit, karena
keperluan santri juga dari uang pembayarannya sendiri. Akan tetapi, semakin
hari semakin banyak santri yang mondok
kesini, antara bahagia dan bingung lagi, karena gedungnya kurang untuk
menampung santri-santri baru. Akhirnya saya beserta pengurus Pondok Pesantren
Miftahul Huda Al Azhar melakukan musyawarah lagi, karena merencanakan untuk
menambah gedung lagi untuk madrasah menengah dan aliyah. Keputusan dari
musyawarah itu adalah membuat proposal bantuan dana yang diajukan untuk
Presiden dan Kota (Walikota). Posisi saya saat itu sangat bingung harus kemana lagi mencari
bantuan melainkan membuat proposal kepada Presiden dan Walikota, tapi saya juga
meminta ke pengurus agar tetap diperhitungkan nominalnya, sebutuhnya saja, yang
terlalu banyak, karena rezeki tidak kemana. Orang yang mau berusaha akan
mendapat nikmat pada akhirnya.”[26]
Semakin banyaknya santri yang
berbondong-bondong berdatangan untuk belajar mengaji dan ilmu agama, akhirnya KH.
Munawir, Ar. MA mempunyai inisiatif untuk membuat proposal permohonan Bantuan
Dana Operasional yang diajukan untuk Bapak Presiden dan Walikota. Dari dana
ini, kemudian beliau membangun beberapa bangunan baru di sekitar pondok untuk
mengembangkan pesantrennya.
2.
Peran
KH. Munawir, Ar. MA. , Sebagai Manajer Sumber Daya Manusia
Dalam rangka menjalankan manejemen
sumber daya manusia di PP Miftahul Huda Al-Azhar ini, diperlukan adanya
kejelasan tugas dan tanggung jawab pengurus pesantren, baik itu berkenaan
dengan rencana kerja pesantren, maupun pembagian tugas diantara anggota
pengurus pondok pesantren. Hal tersebut sebagaimana penuturan informan (Abdul
Malik, 40 tahun) kepada peneliti sebagai berikut:
“Di masa perpindahan Mbah yai
Abdurrohim ke Abah Munawir, bapak membutuhkan tenaga pengajar untuk menjadi
pengajar di sekolah maupun jadi pengurus di pondok. Banyak santri yang sudah
lama di pondok dijadikan ustadz dan ustadzah oleh bapak, dilihat dari segi
prestasi dan prilakunya bapak memilihnya.”[27]
Pada tahun 1962, dimana masa
regenerasi dari KH. Abdurrohim kepada anaknya, dalam rangka membangun kembali
Pondok Pesantrennya, KH. Munawir,Ar.MA., juga berusaha merekrut tenaga pengajar
dan pungurus pesantren. Ditambah 2 tahun kemudian Pondok Pesantren Miftahul
Huda Al Azhar membuka satu madrasah lagi khusus putri, maka KH. Munawir,Ar.MA.,
pun diharuskan terjun langsung untuk memilih tenaga pengajar dengan menunjuk
beberapa tokoh Kota Banjar untuk membantu baliau. Sampai sekarang pun masih seperti
itu, santri dan santri putri yang dianggapnya memiliki kepintaran dan prestasi,
juga akan ditunjuk agar menjadi pengajar
di Pondok Pesantren Miftahul Huda Al Azhar, semua itu demi mencapai sebuah
kesuksesan pesantren dan lembaga pendidikan.
Di Pesantren ini, secara umum dalam
pengelolaan sumber daya manusia berlangsung efektif. Usaha ini dibuktikan pada
semangat KH. Munawir,Ar.MA., dalam mengajarkan para pengurus atau
ustadz-ustadzah untuk tetap semangat dalam menjalankan tugas dan bertanggung
jawab terhadap perkembangan pendidikan Pondok Pesantren Miftahul Huda Al Azhar
Banjar. Akan tetapi KH. Munawir,Ar.MA., juga tidak lepas tangan, beliau ikut
terjun langsung untuk memantau perkembangan pesantren dan madrasah di Pondok
Pesantren Miftahul Huda Al Azhar. Semua usaha tersebut terlaksana karena
penerapan fungsi manajemen sumber daya manusia yang diterapkan oleh pondok
pesantren. Hal tersebut sebagaimana penuturan informan (KH. Munawir, Ar. MA dan
Abdul Malik) kepada peneliti
sebagai berikut:
“Bapak memilih atau merekrut
santri-santri untuk menjadi guru atau ustadz dan ustadzah itu secara langsung,
akan tetapi kalau pas banyak membutuhkan tenaga pengajar ya saya ikut membantu
bapak untuk mengetes kemampuan, sehabis itu pasti ada kegiatan-kegiatan lain
seperti diklat, habis diklat calon ustadz dan ustadzah diberi jam untuk
mengajar, sehabis itu ustad dan ustadzah diberi waktu untuk saling mengenal
santri-santri agar semakin akrab, selebih dari itu ustadz ustadzah istilahnya
diberi biaya untuk melanjutkan pendidikannya.”[28]
Adapun usaha-usaha yang dilakukan
oleh KH. Munawir,Ar.MA., dalam pengembangan sumber daya manusia di Pondok
Pesantren Miftahul Huda Al Azhar adalah:
a. Di Pondok Pesantren Miftahul Huda Al-Azhar, Ketua Santri Putra dan
Putri ditunjuk secara aklamasi oleh pengasuh karena pengasuh yang menentukan
kualifikasi ketua santri yang sudah berpengalaman dalam bidang agama dan
pendidikan formal, yakni harus khatam Alfiyah bagi ketua santri putra dan
khatam hafalan al-Qur’an bagi ketua santri putri dan pendidikan formalnya
minimal pendidikan terakhir Strata 1 (S1).
b. Pelaksanaan pengadaan atau
perekrutan sumber daya manusia pada pondok pesantren yang dilaksanakan dengan
dua sistem yaitu sistem terbuka dan sistem tertutup. Sistem terbuka jika
pengurus atau ustadz-ustadzah yang dibutuhkan lebih dari tiga orang, tetapi
jika dibawah tiga orang maka keputusan pengurus atau ustadz-ustadzah hanya
dilakukan oleh pengasuh pondok pesantren dengan merekrut santri senior yang
mampu melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia di lingkungan pondok pesantren dilakukan oleh kepala pondok
pesantren, Dalam pengembangan sumber daya manusia di Pondok Pesantren Miftahul
Huda Al Azhar Banjar disesuaikan dengan kebutuhan yang ada, jadi dari pihak
pengasuh Pondok Pesantren ada kebijakan baru tentang pelatihan, maka didalam
Pondok Pesantren Miftahul Huda Al Azhar Banjar diadakan pelatihan bagi pengurus
dan ustadz-ustadzah dalam upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja pengurus dan ustadz-ustadzah, selain itu usaha pengembangan sumber daya
manusia juga di laksanakan diluar pondok yaitu dengan pendelegasian personil
untuk mengikuti pelatihan-pelatihan, diklat, seminar dan lain sebagainya yang
berkenaan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia.
d. Pemberian kompensasi berupa
honorerium pada pengurus atau ustadz-ustadzah pondok pesantren yang didasarkan
pada berapa banyak pelajaran yang diambil dan jam yang dihabiskan dalam membina
dan mendidik santri Pondok Pesantren Miftahul Huda Al Azhar.
e. Adanya pembelajaran integrasi antara
ustadz ustadzah dengan kelompok santri seperti belajar bersama dengan dipandu
oleh ustadz dan ustadzah pada waktu jam belajar malam. Sehingga semua kegiatan
di pondok terlaksana dengan baik karena antara pengasuh maupun ustadz-ustadzah
dengan para santri membuat itu menjalin komunikasi yang cukup dekat, maka
peraturan-peraturan baik formal maupun non berjalan dengan penuh tanggung jawab.
f. KH. Munawir, Ar. MA meminta tolong
kepada warga sekitar pondok agar berikut serta menjaga keamanan pondok, seperti
satpam, agar keadaan di lingkungan pondok maupun di luar pondok itu terjaga
aman dan nyaman untuk warga sekitar pondok. KH. Munawir,Ar.MA., juga akan memberi kesejahteraan dan kesehatan
kerja bagi satpam dengan memberikan pelayanan kesehatan gratis, sedangkan untuk
kesejahteraan pengurus atau ustad-ustadzah mendapatkan tunjangan-tunjangan
berupa pendidikan gratis bagi keluarganya.
Dari usaha-usaha yang dilakukan KH.
Munawir,Ar.MA. tersebut, terlihat bahwa PP Miftahul Huda Al Azhar ini, melakukan
manajemen SDM yang cukup baik dalam menjalankan lembaga pendidikannya. Semua
diterapkan beliau ketika menjadi direktur pondok pesantren sampai beliau
menjadi pengasuh atau kepala pondok pesantren. Kemudian sekarang dilanjutkan
oleh anak-anaknya, saudara-saudaranya dan pengurus pesantren yang sudah
dipercayainya untuk menerapkan manajemen sumber daya manausia dalam pelaksanaan
serangkaian kegiatan di dalam Pondok Pesantren Miftahul Huda Al Azhar ini,
tujuannya dalam pengelolaan serta merancang semua kebutuhan dengan tanggung
jawab terhadap suksesnya kegiatan pengembangan Pondok Pesantren Miftahul Huda
Al Azhar Banjar.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen
merupakan seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyususnan, pengarahan
dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan terlebih dahulu. Sedangkan manajemen sumber daya manusia yaitu suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi
memenuhi tujuanya. Adapun pondok pesantren merupakan suatu lembaga pendidikan dan pengajaran Islam yang sekaligus
sebagai pengkaderan serta pusat pengembangan dan penyebaran ilmu-ilmu keislaman
yang mempunyai lima elemen dasar tradisi, yakni pondok, masjid, santri,
pengajian kitab klasik dan kyai.
Fungsi
operasional manajemen SDM di sini, penulis bagi dalam Sembilan kelompok, yakni
Analisis Pekerjaan, Pengadaan dan Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan, Pelatihan
dan Pengembangan, Penilaian Kinerja, Pemberian Kompensasi, Pengintegrasian,
Pemeliharaan, keselamatan, dan kesehatan kerja, serta Pelepasan sumber daya
manusia atau separation.
Adapun
manajemen SDM di Pondok Pesantren Miftahul Huda Al-Azhar Kota Banjar dapat
dilihat dari enam potret berikut, Pemilihan ketua Santri Putra dan Putri secara
aklamasi oleh pengasuh, pelaksanaan
pengadaan atau perekrutan sumber daya manusia dengan dua sistem yaitu sistem
terbuka dan sistem tertutup, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia oleh kepala pondok pesantren, pemberian kompensasi pada karyawan, pengurus
atau ustadz-ustadzah pondok, adanya pembelajaran integrasi antara
ustadz ustadzah dengan kelompok santri, serta
terdapat kesejahteraan
dan kesehatan kerja yang diterapkan.
B. Saran
Demikianlah makalah yang dapat penulis susun, tentunya makalah
ini masih jauh dari kesempurnaan. Maka
dari itu pemakalah sangat mengharapkan kritik dan saran untuk memperbaiki
makalah ini. Penulis juga meminta maaf apabila ada penulisan dan ulasan yang
salah atau kurang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat. Amiin.
DAFTAR PUSTAKA
A. Sihotang. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Pradnya Paramita.
Abdul Malik, Wawancara, Citangkolo, 21 Mei 2018.
Ahmad bin Abdullah bin Ismail. Al Bukhari juz 1.Bandung : Al Ma’arif.
Departemen
Pendidikan. 1990. Kamus Besar Bahasa Inggris, Jakarta: Balai Pustaka.
Dhofier,
Zamakhsyari. 1985.
Tradisi Pesantren: Stidi Tentang
Pandangan Hidup Kyai Kiai, Jakarta: LP3ES.
Hani, Handoko T. 2001. Manajemen
Personalia Dan Sumber Daya Manusia, edisi 2, Yogyakarta: BPFE.
KH. Munawir, Ar. MA, Wawancara, Citangkolo, 21 Mei 2018.
M. Manullang. 2006. Dasar-Dasar
Manajemen, Yogyakarta : Gadjah Mada University
Press.
Muhammad Munir dan Wahyu Ilahi. 2006. Manajemen Dakwah, Jakarta: Rumah Semesta.
Panglaykim,
Hazil Tanzil. 1981. Manajemen Suatu
Pengantar, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981)
Randall S.
Schuler dan Susan E.Jakson. 1996. Manajemen
Sumber Daya Manausia: Menghadapi Abad
21 Jilid2, Jakarta: Erlangga.
Sinambela
,Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber
Daya mAnusia, Jakarta; PT Bumi Aksara.
Sirai , Justine T. 2006.
Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,
Jakarta: PT Grasindo.
Umar, Husein. 1998. Riset
Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Widjaya.1987. Perencanaan
Sebagai Fungsi Manajemen, Jakarta: PT Bina Aksara.
[1] Widjaya,
Perencanaan Sebagai Fungsi Manajemen,
(Jakarta: PT Bina Aksara, 1987), hlm 13
[2] Ahmad
bin Abdullah bin Ismail, Al Bukhari juz 1, (Bandung : Al Ma’arif), hlm. 21
[3] Randall S. Schuler dan Susan E.Jakson, Manajemen Sumber Daya Manausia: Menghadapi Abad 21 Jilid 2,
(Jakarta: Erlangga.1996), hlm. 3
[4] Hazil
Tanzil Panglaykim, Manajemen Suatu
Pengantar, ( Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), hlm. 89
[5] Handoko T. Hani, Manajemen
Personalia Dan Sumber Daya Manusia, edisi 2, (Yogyakarta: BPFE, 2001), hlm 6
[6] Muhammad Munir dan Wahyu Ilahi, Manajemen Dakwah, (Jakarta: Rumah Semista, 2006), hlm. 9
[7] M. Manullang, Dasar-Dasar
Manajemen, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006), hlm. 5
[8] Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama, 1998), hlm. 199
[9] Departemen
Pendidikan, Kamus Besar Bahasa Inggris,
(Jakarta: Balai Pustaka,1990), hlm 117
[10] Zamakhsyari
Dhofier, Tradisi Pesantren: Studi Tentang
Pandangan Hidup Kyai Kiai.(Jakarta: LP3ES,1985), hlm 44
[11] A.
Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: PT Pradnya Paramita, 2007), hlm. 59
[13] A. Sihotang, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hlm. 89
[14] Justine T. Sirait, Memahami
Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta, PT
Grasindo, 2006), hlm. 57
[15] M.
Manullang, Dasar-Dasar Manajemen,
hlm. 122
[17] A. Sihotang, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hlm. 93
[18] A. Sihotang, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hlm. 174
[19] Lijan Poltak SInambela, Manajemen SDM,
(Jakarta; PT Bumi Aksara, 2016), hlm. 519
[22]A. Sihotang, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hlm. 285
[24] A.
Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia,
hlm. 299
[27]Abdul Malik, Wawancara, Citangkolo, 21 Mei 2018
Komentar