BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kinerja karyawan merupakan masalah
yang sentral dalam keidupan sebuah organisasi karena sebuah organisasi atau
perusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat tergantung pada sebaik
apa kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya. Karyawanlah yang akan menentukan
apakah sumber daya orgasisasi yang lain, seperti gedung-gedung, mesin,
peralatan kerja, uang, bahan baku, dan lain-lain dapat memberikan kontribusi
optimal atau tidak terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi. Strategi apapun
yang dipilih oleh organisasi dalam menjalankan bisnisnya terutama apabila
strategi yang dipilih adalah deferensiasi atau bisnis bidang jasa, maka unsur
karyawan memiliki posisi yang sentral, mereka menjadi penentu keberhasilan
bisnis yang dijalankan.
Pentingnya peranan kinerja seorang
karyawan terhadap tujuan organisasi tersebut, membuat sebuah organisasi perlu
untuk menerapkan manajemen beserta penilaian kinerja yang baik, transparan
serta obyektif terhadap karyawan atau pegawainya dalam rangka memperoleh potret
yang nyata terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis merasa perlu
untuk memaparkan hakikat manajemen dan penilaian kinerja yang baik dan efektif
untuk diterapkan dalam sebuah organisasi guna mendukung tercapainya tujuan
bersama.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa pengertian
manajemen kinerja dan penilaian kinerja?
2.
Bagaimana kriteria
dan standar kinerja?
3.
Apa tujuan,
sasaran, dan kegunaan penialian kinerja?
4.
Siapa pelaku
penilaian dan apa jenis-jenis penialain kinerja?
5.
Bagaimana pendekatan, metode, dan proses
penilaian kinerja?
C.
Tujuan
1.
Memahami
pengertian dari penilaian kinerja
2.
Mengetahui
kriteria pekerjaan dan standar kinerja
3.
Mengetahuitujuan,
sasaran, kegunaan penialian kinerja
4.
Mengetahui
pelaku penilaian dan apa jenis-jenis penialain kinerja
5.
Mengetahui
berbagai macam pendekatan, metode dan
proses dalam penilaian kinerja
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi
Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja
Menurut
Dessler,Manajemen Kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan,
penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang
bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Manajemen kinerja ini merupakan praktik manajer mendefinisikan tujuan dan
pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan serta mengevaluasi dan memberikan
penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam kerangka
bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan. Jadi singkatnya, menurut Dessler manajemen kinerja (performance
management) adalah proses terus-menerus untuk mengidentifikasi, mengukur,
mengembangkan kinerja individu dan tim, dan menyelaraskan kinerja mereka dengan
sasaran organisasi.[1]
Adapun menurut
Suparyadi, Manajemen Kinerja Karyawan pada dasarnya adalah suatu upaya
mengelola kompetensi karyawan yang dilakukan oleh organisasi secara sistematik
dan terus-menerus agar karyawan tersebut memiliki tingkat kinerja yang
diharapkan oleh organisasi yaitu mampu memberikan kontribusi yang optimal,
sehingga mampu mencapai tujuan organisasi.[2]
Adapun menurut
Sentot Imam W.,Manajemen Kinerja adalah proses yang berkesinambungan untuk
mengidentifikasi, mengukur dan mengembangkan kinerja individual dan tim serta
menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.[3]
Sedangkan
menurut Surya Dharma, Manajemen Kinerja adalah suatu proses yang dirancang
untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan
oleh para manajer. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah suatu proses yang
dilaksankanan secara sinergi antara manajer, individu dan kelompok terhadap
suatu pekerjaan di dalam organisasi.[4]
Lebih lanjut,
Surya Dharma berpendapat bahwa manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan
tentang sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja
dan pengembangan. Dengan demikian, manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang
terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama
berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian,
kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana
peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.[5]
Dari berbagai
definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah sebuah
proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk
mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu
baik pendek maupun panjang.
Definisi di
atas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
1.
Suatu kerangka
kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi
yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan di antara
seorang karyawan dengan manajernya tentang berbagai harapan. Manajemen Kinerja
kebanyakan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang pegawai.
2.
Sebuah proses:
manajemen kinerja bukan hanya serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai
suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka
sendiri maupun orang lain.
3.
Pemahaman
bersama : untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman
bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang
tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.
4.
Suatu
pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Manajemen
kinerja berfokus pada tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin
kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada di sekitar mereka.
Kedua, bagaimana para individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok.
Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka.
5.
Pencapaian.
Pada akhirnya, manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan
pekerjaan individu sehingga mereka dapat memanfaatkan kemampuannya
sebaik-baiknya, menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi
mereka terhadap keberhasilan organisasi.[6]
Adapun proses
manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengkomunikasikan dan memperkuat
strategi, nilai dan norma organisasi, dan mengintegrasikan sasaran individu dan
organisasi. Manaejmen kinerja memungkinkan individu untuk mengekspresikan
pandangan mereka tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan, arah yang akan
dituju dan bagaimana seharusnya mereka dikelola. Dengan demikian, proses ini
memberikan suatu cara bagaimana sasaran kerja dapat dipahami secara bersama
oleh para karyawan dan manajer. Para manajer dapat memperjelas harapan yang
mereka inginkan dari stafnya dan para karyawan dapat mengomunikasikan harapan
mereka dalam pekerjaannya bagaimana bakat pribadi mereka dapat dimanfaatkan
oleh organisasi.[7]
Setelah
dipaparkan mengenai manajemen kinerja,terlihat bahwa evaluasi kinerja hanyalah
salah satu bagian ataupun tahapan dari manajemen kinerja. Manajemen kinerja
meliputi perencanaan, evaluasi kinerja, dan pengembangan staf. Tahapan
perencanaan kinerja merupakan proses karyawan bersama manajer menetukan apa-apa
yang akan dilakukan dalam kurun waktu satu tahun dan bagaimana cara pengukuran
kinerja tersebut. Evaluasi kinerja merupakan tahapan penilaian kinerja individu
tahunan berdasarkan tolok ukur tertentu yang dinilai, sedangkan pengembangan
staf merupakan tahapan dari hasil evaluasi kinerja akan diketahui sejauh mana
perbaikan, yang perlu dilakukan kepada karyawan atas target kinerja yang
dicapai.[8]
Berikut
beberapa definisi atau pengertian penilaian kinerja menurut beberapa ahli
sumber daya manusia.
Menurut Keith
Davis & William B. Werther yang dikutip oleh Taufiq Rahman, mengatakan
bahwa:
Performance
appraisal is the process by which organizations evaluate individual job
performance. When it is done correctly, employees, their supervisors, the human
resources department, an ultimately the organization benefit by ensuring that
individual efforts contribute to the strategic focus of the organization... performance
appraisal is about employee performance and accountability... (Keith Davis & William B. Werther)[9]
Adapun menurut
sudarmanto, Penilaian Kinerja merupakan rangkaian dalam penilaian kinerja
individu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana kontribusi individu/ SDM terhadap
organisasi.[10]
Sedangkan menurut Gary Dessler, Penilaian Kinerja adalah mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.[11] Sedangkan menurut Yaslis yang dikutip oleh
Suparno Eko W., Penilaian Kinerja adalah proses menilai hasil karya personel
dalam suatu organisasi melaui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya
penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel
dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Kegiatan penilaian
kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memaberikan
umpan balik kepada para pesonel tentang pelaksanaan kerja mereka.[12] Adapun menurut Suparno Eko W., Penilaian
Kinerja (performance appraisal) adalah evaluasi terhadap tingkat kinerja
seseorang dibandingkan dengan stadar kinerja yang telah ditentukan, guna bahan
pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau
pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang.[13]
Jadi
berdasarkan penjelasan di atas maka dapat dirumuskan bahwa penilaian kinerja
karyawan merupakan suatu proses penilaian yang meliputi aspek kualitatif dan
kuantitatif, baik yang menyangkut keunggulan maupun kelemahan dari kinerja
karyawan sebagai individu atau kelompok (tim) terhadap pekerjaannya yang relevan
dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi selama
periode waktu tertentu, yang dilakukan secara sistematis dan berkala (periodik)
oleh manajer, pusat penilaian, maupun departemen sumber daya manusia.
Dari pemaparan
kedua definisi di atas secara singkat dapat diklasifikasi perbedaan antara
keduanya bahwa manajemen kinerja ibarat tahun, sedangkan penilaian kinerja
ibarat peristiwa (event). Manajemen kinerja berlangsung sepanjang tahun
dengan tujuan untuk mencapai peningkatan berkesinambungan (continuous
improvement), sedangkan penilaian kinerja adalah peristiwa untuk memotret
kinerja karyawan. Tiga hal yang dapat membedakan antara manajemen kinerja
dengan penilaian kinerja sebagai berikut.[14]
1.
Manajemen
kinerja tidak dimaksudkan sekedar bertemu (meeting)sekali dua kali dengan
bawahan untuk melihat kinerjanya, melainkan interaksi yang berkesinambungan,
harian, mingguan, sepanjang tahun dan mendapatkan umpan balik untuk menjamin
peningkatan berkesinambungan.
2.
Manajemen
kinerja selalu memfokuskan pencapaian tujuan (goal directed). Tinjauan kinerja
selalu meliputi perbandingan kesesuaian antara pencapaian kinerja individu dan
kelompok dengan tujuan organisasi. Kesesuaian strategis adalah inti dari
manajemen kinerja. Kinerja indicidu harus selaras dengan tujuan departemen,
kinerja kelompok harus sesuai denga tujuan organsiasi.
3.
Manajemen
kinerja bermakna penilaian kembali secara berkesinambungan dan memodifikasinya
(bila perlu) sehingga karyawan dan tim dapat bekerja dengan baik. Berdasarkan
pada hal ini mungkin diperlukan pelatihan khusus, perubahan prosedur kerja,
atau bahkan rencana insentif baru.
B.
Kriteria
Pekerjaan dan Standar Kinerja
Adapun kriteria-kriteria
kinerja karyawan yang dievaluasi oleh suatu organisasi dapat dijelaskan pada
tabel berikut ini.[15]
Kriteria-kriteria
kinerja karyawan yang dinilai
|
Keahlian/Kemampuan/
Kebutuhan/Sifat
|
Perilaku-perilaku
|
Hasil Kerja
|
|
1.
Pengetahuan
terhadap pekerjaan
2.
Kekuatan/keunggulan
3.
Koordinasi
4.
Kewenangan
5.
Pengetahuan
bisnis
6.
Keinginan
untuk berhasil
7.
Kebutuhan
sosial
8.
Ketergantungan
9.
Kesetiaan/loyalitas
10. Kejujuran
11. Kreativitas
12. Kepemimpinan
13. Sikap kerja
14. Inisiatif
15. penampilan
|
1.
Penyelesaian
perkerjaan
2.
Kepatuhan
pada instruksi-instruksi/ perintah
3.
Masalah-masalah
yang berkaitan dengan laporan
4.
Memelihara
peralatan
5.
Mempertahankan
catatan kinerja
6.
Mengikuti
aturan-aturan
7.
Kehadiran
secara rutin
8.
Menerima
saran-saran
9.
Penolakan
terhadap rokok
10. Penolakan terhadap obat-obatan
11. Bekerja sama dalam tim
12. Berorientasi pada pelayanan
konsumen
|
Kuantitas:
1.
Tingkat
penjualan
2.
Tingkat
produksi
3.
Tingkat
kecelakaan
4.
Tingkat
pelanggan yang dilayani
5.
Tingkat
perbaikan peralatan
6.
Tingkat
pemborosan
Kualitas:
1.
Kualitas
produksi
2.
Kualitas
produk
Kepuasan pelanggan:
1.
Tingkat
kepuasan pelanggan
|
Bagan 1
Sumber: Taufiq Rachman[16]
Sedangkan standar kinerja menurut Wirawan adalah tolok
ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau
kelompok pada semua indicator kinerjanya.[17] Jadi
dapat dikatakan bahwa standar kinerja merupakan acuan yang digunakan dalam mengukur
kinerja nyata dibandingkan dengan yang diharapkan. Tujuan/ sasaran, aktivitas
operasi, kebijakan, prosedur dan anggaran dapat digunakan sebagai standar.Dalam
praktik,
standar tersebut dapat digolongkan sebagai berikut.[18]
1.
Standar fisik
Biasanya
standar ini dikembangkan untuk pekerjaan operasional yang menghasilkan produk
atau juga jasa, menggunakan bahan baku dan tenaga kerja. Standar ini dapat
bersifat kuantitatif atau kualitatif, seperti jam kerja buruh per unit yang
dihasilkan, unit produksi per jam mesin. Standar kualitatif, misalnya presisi
produk yang dihasilkan. Standar ini merupakan standar fundamental dalam proses
pengawasan dan pengendalian.
2.
Standar biaya
Standar ini berkaitan
dengna aspek moneter. Standar ini dikaitkan dengan nilai moneter/ biaya
terhadap suatu aktivitas operasi perusahaan, misalnya biaya overhead cost unit,
biaya mesih per jam dan lain-lain.
3.
Standar modal
Standar ini
merupakan variasi dari standar biaya. perbedaannya, standar ini diaplikasikan
terhadap investasi modal dan bukan terhadap biaya operasi. Rate Of
Investment (ROI) merupakan standar modal yang paling banyak digunakan.
4.
Standar
pendapatan
Standar ini
merupakan ukuran moneter terhadap tingkat penjualan.
5.
Standar
program
Seorang manajer
mungkin ditugaskan untuk meningkatkan kualitas bawahannya, atau mengembangkan
produk baru dan lain-lain. Unsur subjektif yang terdapat dalam mengukur
keberhasilan manajer tersebut dapat diminimasi dengan memberi batas waktu atau
faktor lainnya.
6.
Standar tak
nyata (intangible)
Standar ini
banyak terdapat pada lingkungan operasi, terutama pada manajemen menengah ke
atas dan jabatan-jabatan yang menekankan pentingnya hubungan antarmanusia untuk
mengukur keberhasilannya.
7.
Standar
sasaran
Dengan semakin
berkembangnya ilmu manajemen dan semakin baiknya pengelolaan perusahaan,
terdapat kecenderungan untuk menyatakan tujuan secara kualitatif dan
kuantitatif untuk setiap tingkat manajemen. Sasaran dapat diformulasikan
sebagai kinerja dengan memberikan definisi yang terukur, spesifik dan memberi
batas waktu. Meski demikian, ukuran kualitatif dapat pula diterima untuk
nantinya dihubungkan dengan ukuran kuantitatif.[19]
C.
Tujuan, Sasaran
dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Sebelum
dipaparkan kegunaan dari penilaian kinerja, berikut tujuan dan sasaran dari
penilaian kinerja yang perlu diketahui.
1.
Tujuan dari
Penilaian kinerja karyawan
a.
Pertimbangan
kinerja karyawan masa lalu
1)
Memberikan
suatu dasar dan evaluasi untuk keputusan alokasi komensasi bagi karywan
2)
Memberikan
suatu dasar dalam alokasi sumber daya manusia sehubungan dengna promosi
pemindahan dan pemberhentian karyawan
3)
Mengidentifikasi
karyawan-karyawan yang mempunyai potensi tinggi
4)
Mengevaluasi
program pelatihan sebelumnya
5)
Kriteria-kriteria
tes validasi dalam mendiagnosis masalah-masalah organisaisonal
6)
Memberikan dan
mengembangkan umpan balik pada karyawan
7)
Mengevaluasi
sistem seleksi karyawan
b.
Pertimbangan
kinerja karyawan masa depan
1)
Membantu dan
mengarahkan pada pengembangan dan peningkatan mutu kerja karyawan.
2)
Mengidentifikasi dan mengembankan keesempatan
pelatihan dan pengmebangan karyawan
3)
Mengembangkan
langkah-langkah untuk emngurangi rintangan-rintangan dan hambatan-hambatan
kinerja karyawan
4)
Membangun
kesepakatan dalam harapan-harapan yang ingin dicapain antara penlia dengan
karyawan.[20]
2.
Sasaran-sasaran
yang ingin dicapai dari penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan adalah
sebagai berikut.
a.
Membantu
setiap karyawan untuk semakin mengerti, mengenal peran dan fungsinya yang
menyangkut kekuatan dan kelemahannya pada saat bekerja dalam organisasi.
b.
Membantu
atasan dalam mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap bahwannya
sehubungan dengan peran dan fungsinya.
c.
Meningkatkan
rasa kebersamaan, menjalin komunikasi yang baik antara atasan dengan
bawaahannya serta atasan dapat mengetahui kesulitan apa saja yang dihadapi oleh
bawahannya dan demikian pula sebaliknya.
d.
Memberikan
peluang bagi karyawan untuk menetapkan sasaran / target pribadi.
e.
Membantu
karyawan dalm menyerap perubahan budaya dan peraturan organisasi sehingga
karyawan dapat mengevaluasi sejauh mana ia dapat menyesuaikan diri terhadap
perubahan tersebut.
f.
Menciptakan
iklim positif dalam organisasi yang mendorong karyawan untuk berusaha
semaksimal mugkin mencapai jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan secara
berkesinambungan, mempersiapkan dan memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai jenjang jabatan yang lebih tinggi
tersebut.
g.
Membantu para
pengambil keputusan manajemen sumber daya manusia dengan memberikan data yang akurat
mengenai kinrerja setiap karyawan secara berkala.[21]
3.
Kegunaan dari
penilaian kinerja karyawan
a.
Kepuasan pegawai
b.
Penyesuaian
kompensasi
c.
Komunikasi dan Kinerja
d.
Pelatihan dan
pengembangan pegawai
e.
Membangun motivasi pegawai
Untuk
mempermudah serta memberikan pemahaman komprehensif, berikut dipaparkan
kegunaan penilaian kinerja dalam bentuk bagan.[23]
Kegunaan informasi dari penialian kinerja
karyawan
|
APLIKASI
UMUM
|
KEGUNAAN
KHUSUS
|
|
Kegunaan yang bersifat pengembangan
|
a.
Mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan pelatihan individu
b.
Memberikan umpan
balik dan peningkatna kinerja karyawan
c.
Menentukan
pemindahan dan penugasan kerja karyawan
d.
Mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan sebagai individu
e.
Membantu
perencanan dan pengembangan karier karyawan[24]
|
|
Kegunaan yang bersifat Administrasi
|
a.
Penyesuainan
kompensasi berupa kenaikan gaji/upah, insentif, tunjangan, kesejahteraan
b.
Menetukan
penempatan dan promosi karyawan
c.
Penyimpanan
atau pengapusan data kinerja karyawan
d.
Penghargaan
terhadap kinerja karyawan sebagai individu
e.
Pemutusan hubungan
kerja (PHK) karyawan
f.
Mengidentifikasi
para karywan yang berkinerja rendah.
|
|
Kegunaan yang berhubungan dengan tujuan/
Pemeliharaan organisasi
|
a.
Perencanaan
sumber daya manusia
b.
Menentukan
kebutuhan pelatihan organisasi
c.
Mengevaluasi
pencapain tujuan organisasi
d.
Memberikan
informasi dalam mengidentifikasi tujuan organisasi
e.
Mengevaluasi
sistem manajemen suber daya manusia dalma meningkatkan tingkat akurasi
informasi manajemen sumber daya manusia
f.
Memberikan
penguatan bagi pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pengembangan organisasi
g.
Membantu
dalam menghadapi tantangan eksternal organisasi
|
|
Kegunaan untuk Dokumentasi
|
a.
Kriteria
bagi penelitian validasi
b.
Prinsip
keadailan dalam penarikan seleksi dan penempatan karyawan
c.
Dokumentasi
keputusan-keputusan kepegawaian
d.
Membantu dalam
hubungannya dengan ketentuan-ketentuan hukum
|
Bagan 2
Sumber: Hasil kajian
dari beberapa penelitian sebelumnya
D.
Pelaku
Penilaian Dan Jenis-jenis Penialain Kinerja
Menurut Mathis
dan Jackson yang dikutip oleh Suparno Eko W., menyatakan bahwa penilaian kinerja dapat
dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja
pegawai secara individual. [25] Sedang
menurut Lijan P. Sinambela, mengatakan bahwa penilai yang paling tepat adalah
atasannya langsung atau dapat juga ditunjuk dari bagian SDM yang memiliki
keahlian untuk itu.[26]
Jadi, penilai dapat melakukan penilaian secara individual (single
appraisal) atau dengan sejumlah
orang yang diberi wewenang untuk melakukan hal itu (multiple appraisal).
Kemudian jenis-jenis
penilaian kinerja antara lain
adalah, 1) Para atasan yang menilai bawahnannya. 2) Bawahan yang menilai
atasannya. 3) Anggota kelompok menilai satu sama lain. 4) penilaian pegawai
sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber dan 6) Sumber-sumber dari luar.[27]
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Dessler yang berpendapat bahwa penilaian
kinerja dapat dilakukan oleh penyelia langsung, rekan atau teman kerja, komite
peringkat, diri sendiri, penilaian oleh bawahan, serta pelanggan internal
maupun eksternal.[28]
Adapun kasus
dilapangan tidak jarang ditemui penilai yang masih sering melibatkan
emosionalnya dalam menilai prestasi kinerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi
menjadi bias atau distorsi pengukuran yang tidak akurat. Masalah kemungkinan
bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subyektif. Berbagai
bias penialai yang paling umum terjadi menurut T. Hani Handoko adalah[29]:
1.
Hallo Effect
Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai
tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. contohnya, bila
seorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah
estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
2.
Kesalahan
Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para
karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat
jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. Pada
formulir penialain, distorsi ini menyebabkan penilai menghindari penilaian
ekstrim tersebut dan menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai-nilai
tengah.
3.
Bias terlalu
lunak dan terlalu keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias)
disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlallu mudah memberikan nilai
baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang
terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua
kesalah ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
4.
Prasangka
pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi
terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh,
seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada para
karyawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuran, agama, kesamaan
kelompok dan status sosial.
5.
Pengaruh kesan
terakhir
Bila menggunakan ukuran-jkuran prestasi kerja
subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang
paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir (baik atau buruk)
cenderung lebih diingat oleh penilai.[30]
E.
Pendekatan, Metode dan
Proses Penilaian kinerja
Menurut Wirawan
pendekatan-pendekatan sistem penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokan
menjadi empat jenis yaitu[31]:
1. Pendekatan sifat pribadi
Evaluasi kinerja klasik
menggunakan pendekatan sifat pribadi atau trait
approach. Penilaian murni yang mula-mula dilakukan adalah karakteristik
yang melekat pada pribadi karyawan yang tidak ada atau sedikit hubungannya
dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip manajemen ilmiah
mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para manajer. Sifat pribadi yang
dinilai hanya sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Keuntungan
dari pendekatan penilaian kinerja dengan pendekatan sifat pribadi adalah
penyusunannya mudah dan bersifat universal. Penyusunannya hanya menentukan
indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk sifat dan
angka. Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan yang sangat bermanfaat,
terutama bagi perusahaan atau organisasi yang mempunyai bisnis jasa.
2. Pendekatan Hasil Kerja
Dalam pendekatan ini,
setiap karyawan mempunyai tujuan dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja
karyawan dinilai berdasarkan seberapa besar seorang karyawan dapat mencapai
tujuan tersebut. Sistem penilaian kinerja dengan pendekatan hasil kerja,
digunakan dalam sistem penilaian kinerja Model MBO (management by objective). Sistem penilaian kinerja model MBO harus
memenuhi sejumlah persyaratan sebagai berkut:
a. Setiap unit kerja mempunyai hierarki tujuan yang
disusun berdasarkan tujuan organisasi. Tujuan tersebut dapat dikuantifikasi
dalam bentuk angka dan dapat diukur jangka panjang.
b. Hasil yang diharapkan harus di bawah kontrol
karyawan dan tujuan tersebut harus konsisten untuk setiap level organisasi
(manajer dan karyawan)
c. Manajer dan karyawan harus menentukan kapan tujuan
jangka pendek (misalnya harian, mingguan, bulanan, atau tiga bulan) dan jangka
panjang (misalnya enam bulan atau tahunan) harus dicapai.
d. Setiap pernyataan tujuan karyawan harus diikuti
dengan deskripsi bagaimana tujuan tersebut akan dicapai.
e. Sistem penilaian kinerja model MBO harus merupakan
bagian dari sistem manajemen perusahaan. Manajr harus mau mendelegasikan
tanggung jawabnya untuk mencapai tujuannya untuk bawahannya, sehingga akan
terentuk hierarki tujuan. Sistem penilaian kinerja model MBO sederhana dan
mudah dilaksanakan. Kelemahan sistem ini adalah memerlukan waktu yang lama
dalam pelaksanaannya dan waktu penyusunan hierarki tujuan dari manajer puncak
sampai individu karyawan pun lama sehingga akan menyita waktu manajer. Sistem
MBO juga memerlukan biaya yang cukup besar dalam pelaksanaannya.
3. Pendekatan Perilaku Kerja
Dalam pendekatan ini
seorang karyawan harus menggunakan perilaku dan prosedur tertentu, dan
berpegang teguh pada kode etik profesi yang mengatur perilaku dalam bekerja.
4. Pendekatan Campuran
Pendekatan sistem penilaian
kinerja campuran merupakan pendekatan yang paling banyak dipakai. Pendekatan
ini menggabungkan ketiga dimensi kinerja dalam indikator kinerja karyawan.
Indikator kinerja yang digunakan adalah campuran ketiga dimensi tersebut dalam
bentuk persentase.[32]
Berikut adalah
beberapa metode penialain kinerja karyawan yang telah dikelompokkan berdasarkan
pendekatan-pendekatan yang biasa digunakan dalam perusahaan/organisasi.
Sumber: Metode menurut Sentot Imam Wahjono[33]
Adapun proses penilaian
kinerja karyawan sekaligus komponen-komponen penyusunnya yaitu :
1.
Standar-standar
kinerja karyawan
Butuh standar-standar
kinerja yang memberikan suatu perbandingan dengan kinerja karyawan yang
dinilai. Supaya efektif, standar tersebut harus berkaitan dengan hasil yang
diinginkan dari setiap pekerjaan. Setiap karyawan harus mengetahui secara jelas
mengenai catatan standar-standar tersebut.
2.
Memilih metode
penilaian kinerja karyawan
Disesuaikan
dengan karakteristik pekerjaan, karyawan, lingkungan.
3.
Ukuran-ukuran
penilaian kinerja karyawan
Ukuran-ukuran penilaian ini dapat berupa objektif dan subjektif.
4.
Melatih para
penilai kinerja karyawan
5.
Kinerja
sesungguhnya dari karyawan
6.
Penilaian
kinerja karyawan
7.
Mendiskusikan
hasil penilaian kinerja dengan karyawan yang bersangkutan sebagai umpan balik
bagi karyawn tersebut
8.
Catatan-catatan/
arsip karyawan
9.
Keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia dan mengambil tindakan korektif[34]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen kinerja adalah sebuah
proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk
mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu
baik pendek maupun panjang. Sedangkan penilaian kinerja merupakan salah satu
bagian dari manajemen kinerja yang bermaksud untuk mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Adapun kriteria-kriteria kinerja
karyawan yang dievaluasi oleh suatu organisasi, dikelompokkan dalam tiga
kelompok, yakni kriteria berdasarkan Keahlian/Kemampuan/Kebutuhan/Sifat,
Perilaku-perilaku, dan Hasil Kerja. Sedangkan standar dalam penilaian kinerja
terbagi dalam tujuh bagian, yakni Standar fisik, Standar biaya, Standar modal,
Standar pendapatan, Standar program, Standar tak nyata (intangible) ,
dan Standar sasaran.Kemudian kegunaan penilaian kinerja terdiri dari empat
bagian, yakni Kegunaan yang bersifat pengembangan, Kegunaan yang bersifat
Administrasi, Kegunaan yang berhubungan dengan tujuan/ Pemeliharaan organisasi,
serta Kegunaan untuk Dokumentasi.
Adapun pelaku penilaian dilakukan
oleh atasan
langsung atau pihak dari SDM yang mampu menilai.
Sedangkan
jenis-jenis penilaian di antaranya penilaian para atasan yang menilai bawahnannya. 2)
Bawahan yang menilai atasannya. 3) Anggota kelompok menilai satu sama lain. 4)
penilaian pegawai sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber dan 6) Sumber-sumber
dari luar. Metode yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja di antaranya, Rating
Scale, Checklist, Metode
peristiwa kritis, penilaian diri (self
Appraisals), Penilaian psikologis (psychological
appraisals), Pendekatan management by
objectives. Adapun proses penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah
pokok, yakni menetapkan standar kerja, menilai kinerja aktual karyawan secara
relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian),
memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk
menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar.
B.
Saran
Demikianlah makalah yang dapat penulis susun, tentunya makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Maka dari itu pemakalah
sangat mengharapkan kritik dan saran untuk memperbaiki makalah ini. Penulis
juga meminta maaf apabila ada penulisan dan ulasan yang salah atau kurang.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat. Amiin.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid I, Jakarta: PT
Indeks, 2011.
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid. I, Jakarta: Salemba
Empat, 2017.
Dharma, Surya, Manajemen Kinerja,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012.
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia & Sumber daya
Manusia, Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2014.
Lijan
Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016.
Rachman, Taufiq, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, Bogor : Ghalia Indonesia, 2016.
Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi SDM, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Andi Offset, 2015.
Wahjono, Sentot Imam, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2015.
Widodo, Suparno Eko, Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori,
Aplikasi, dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2009.
[8]Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015) , hlm. 251
[9]Taufiq Rachman, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2016) , hlm. 13
[12] Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015), hlm. 136
[17] Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat,
2009), hlm. 66
[22] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), hlm. 579
[29]T. Hani Handoko, Manajemen
Personalia & Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2014) ,
hlm. 140
Komentar